1. 做好招聘前的準備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決于招聘前的準備工作。因為招聘的準備工作是保證招聘方向和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)，如果企業(yè)，特別是把追求利潤第一位的大多數(shù)中小型企業(yè)，為節(jié)約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，則很容易因為招聘任務(wù)不明而導(dǎo)致招聘工作達不到預(yù)期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序，為編制職位說明書提供依據(jù)。一份詳細的職務(wù)說明書和工作說明書能幫助hr充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關(guān)鍵。相反，不合格的職務(wù)說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據(jù)可依，產(chǎn)生盲目性和隨意性，導(dǎo)致錯誤選才，進而使企業(yè)付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓(xùn)費用等，還會產(chǎn)生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特征
不同的企業(yè)，不同的崗位，對候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特征。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)階段，就需要大量有經(jīng)驗的人來完善企業(yè)的制度和業(yè)務(wù)；在快速成長階段，需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應(yīng)聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應(yīng)聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風(fēng)格不匹配，溝通方面又無法協(xié)調(diào)，往往會出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強勢的經(jīng)理，根據(jù)自己的工作習(xí)慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應(yīng)聘者綜合素質(zhì)無法達到其要求，則很難保證日后應(yīng)聘者和主管能夠和諧相處，穩(wěn)定工作；有的經(jīng)理喜歡細致的管理風(fēng)格，那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應(yīng)聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權(quán)威的穩(wěn)固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利于工作的順利開展。當(dāng)然，有必要要對新晉升的經(jīng)理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質(zhì)量，甚至退一步說，下屬質(zhì)量不高，工作能力差，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任是免不得要承擔(dān)的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對于高層出現(xiàn)的崗位空缺，首先會通過內(nèi)部晉升來滿足人員的需要。一方面內(nèi)部晉升員工在公司工作多年，對于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應(yīng)速度快，同時企業(yè)對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內(nèi)部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風(fēng)險；另一方面，由于員工內(nèi)部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求，調(diào)動員工的工作熱情，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減少了跳槽帶來的風(fēng)險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
    再例如，內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對于獵頭服務(wù)，人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費最小的成本產(chǎn)出最大的效益。hr一旦申請了相關(guān)招聘費用，占用了一定的資金，就要讓投入和產(chǎn)出成正比，提高資金的性價比。
另外，對于基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網(wǎng)絡(luò)招聘活動。網(wǎng)上申請省去了紙質(zhì)簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了hr的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應(yīng)商；或者對于一些小型企業(yè)，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內(nèi)部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，并授權(quán)分工
招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責(zé)人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預(yù)算、招聘所需資料清單。
  其次，組織面試小組并授權(quán)分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門作為其他部門的戰(zhàn)略合作伙伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權(quán)，在招聘結(jié)束的后期，對候選人進行綜合評價。  
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的準備工作后，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應(yīng)聘者資料，電話面試
面試前閱讀應(yīng)聘者的資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業(yè)、職位和職責(zé)、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習(xí)慣性地夸大優(yōu)點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在夸大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應(yīng)聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利于進一步準確的選拔；了解候選人的最近狀況和意愿，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節(jié)省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現(xiàn)場表現(xiàn)以及行為事例，保證效率。
 2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應(yīng)盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。
面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環(huán)境，能讓應(yīng)聘者的實力得到盡情發(fā)揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯(lián)絡(luò)方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基于招聘崗位的特征，以及各個公司的企業(yè)文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側(cè)重點都會不一樣，在面試結(jié)束后，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學(xué)地設(shè)置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應(yīng)聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質(zhì)，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。  
3. 做好面試后的工作
在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務(wù)就是作出最后的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，并進行背景調(diào)查
選擇的過程應(yīng)盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合“4r”原則：即合適的人、合適的崗位、適當(dāng)?shù)臅r間、做正確的事。確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時應(yīng)以合適為先；在著眼現(xiàn)在和著眼未來的選擇時，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄取?/span>
通過員工背景調(diào)查，對候選人的簡歷內(nèi)容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業(yè)操守等當(dāng)面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現(xiàn)在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。