一個hr苦惱地向?qū)＜易稍儯好康侥杲K，最怕的就是做績效，受罰的不高興，得獎的也不滿意，企業(yè)效益沒有改觀，上下不討好。該怎么辦?

　　筆者給了他一把萬能鑰匙：溝通!

　　績效管理的目的在于提升企業(yè)績效，如果我們在績效計劃、實施、評估等各個環(huán)節(jié)就以溝通為核心，從高層至員工所有人都對績效管理的整個過程了解、理解并達(dá)成共識，于日常的績效溝通和改進(jìn)中化解矛盾消弭分歧，考核結(jié)果早在大家預(yù)知之中，年終考核只不過是瓜熟蒂落。如果要等到考核結(jié)果出來后才去溝通，只能是被動的亡羊補(bǔ)牢，今年的績效這只羊無法找回，弄不好激化了矛盾，還會導(dǎo)致更多的羊(關(guān)鍵人才)流失。

　　不僅績效管理需要全程持續(xù)不斷地溝通，人力資源管理的各個方面莫不如此。

　　有些企業(yè)在招聘時，往往會對心儀的應(yīng)聘者隱瞞一些情況。如果不能讓應(yīng)聘者詳細(xì)地了解到企業(yè)的文化、理念、愿景及其崗位性質(zhì)、職責(zé)、潛在困難等信息，那么他可能會在短期內(nèi)離開。

　　有些企業(yè)對新員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)常常放在技能方面，對企業(yè)文化、管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)、考核辦法等多半停留在宣貫層面，會上講，墻上掛，櫥窗貼，手冊印，居高臨下的剛性要求，缺乏理解認(rèn)同的溝通，很難讓員工從心理上迅速融入團(tuán)隊。

　　有的企業(yè)在宣布人事任免時喜歡突然襲擊，上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部只是事后才向當(dāng)事人說明任免的原因及新崗位的具體情況，有時會出現(xiàn)當(dāng)事人領(lǐng)情的尷尬。事后溝通，潛伏諸多不測。

　　優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理很善于做離職溝通，這不僅可以了解員工離職的真實原因以便公司改進(jìn)管理，還能祛除離職者的怨懟，預(yù)防其對企業(yè)造成破壞，有時還能使貿(mào)然辭職者回心轉(zhuǎn)意。特別是對已離職員工有目的地跟蹤溝通，不僅能讓其成為企業(yè)形象宣傳的代言人，甚至還能引得好馬回頭。

　　有研究指出，企業(yè)70%的錯誤是因為溝通不暢所致，不稱職的領(lǐng)導(dǎo)最大的共性是不善于溝通。美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會對各國經(jīng)理人綜合能力評鑒測試顯示，中國經(jīng)理人行政能力明顯高于歐美，但溝通能力則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方?？梢?，在溝通管理方面，人力資源部確實是任重道遠(yuǎn)。

　　連日來，各國領(lǐng)導(dǎo)奔忙于各種會議，以期通過加強(qiáng)溝通，共同應(yīng)對金融危機(jī)。值此多事之秋，作為企業(yè)，組織內(nèi)的溝通尤其重要。打算降低薪酬福利的，溝通務(wù)必要及時到位，讓大家了解企業(yè)的現(xiàn)狀信息源:電子商務(wù)人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志和愿景，出主意想辦法共渡難關(guān)，這樣至少可以凝聚人心。如果必須裁員，也要通過真誠的溝通，讓被裁者諒解企業(yè)不得已而為之的無奈，避免勞資糾紛，待企業(yè)走出低谷，他們還能再返崗位。

　　當(dāng)然，這單靠某些領(lǐng)導(dǎo)某些部門是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人力信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志資源部除了積極進(jìn)行溝通之外，更應(yīng)該想方設(shè)法建立通暢的溝通渠道，營造溝通的環(huán)境和氛圍，努力打造一個崇尚溝通的團(tuán)隊。只有加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊互信，打破溝通障礙，才能全面提高企業(yè)綜合效率。

　　做好溝通的關(guān)鍵是傾聽。上帝讓人長兩個耳朵一張嘴，就是要人少說多聽?！皽贤◤男拈_始”，“精誠所至金石為開”，如果員工、經(jīng)理們敢于、愿于、樂于向我們傾訴苦惱和抱怨、發(fā)泄不滿信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志和憤怒、表達(dá)意見和建議，我們才能獲得真實的信息，才能有針對性地改進(jìn)和提高。也許你不能做到讓你的老板像惠普的總裁那樣向全體員工敞開辦公室大門，至少你要保證人力資源部能讓員工像在自己的宿舍那樣隨便、平等地暢所欲言。

　　中醫(yī)說，痛則不通，通則不痛。善于溝通的hr不一定會成功，不善于溝通的hr則一定會失敗。溝通無極限，讓我們記住并實踐杰克?韋爾奇這句普通的經(jīng)典名言：溝通，溝通，再溝通!