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如何在企業(yè)內(nèi)部打造人才選拔機制

發(fā)布時間:2015/10/28 5:10:05文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):3567次


  全球化競爭態(tài)勢愈演愈烈,商業(yè)環(huán)境的不確定也在動蕩中放大,許多企業(yè)已經(jīng)意識到,機會和資金往往不是問題,人才才是制約企業(yè)戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵要素,正如杰克·韋爾奇所言:沒有對的人,就沒有對的戰(zhàn)略。

  面對人才困境,許多中國企業(yè)的ceo常常感慨:“干部用時方恨少。”很多企業(yè)在人才的投資上過于短視,將太多的精力投注到業(yè)務經(jīng)營層面上,而忽視了人才的培養(yǎng),當他們雄心勃勃地要實施“走出去”戰(zhàn)略時,常常會尷尬地發(fā)現(xiàn):自己的中高級經(jīng)理雖然對組織抱有很高的忠誠度,執(zhí)行力也不錯,但就是缺乏更高層次的戰(zhàn)略思維和領導能力,不堪大任。

  市場波動加劇、業(yè)務發(fā)展驚人、人才供應短缺和流失率高企......如何應對這些挑戰(zhàn),同時醫(yī)治組織內(nèi)“青黃不接”、“拔苗助長”、“馬屁文化”、“山頭主義”等頑疾,筆者認為,在企業(yè)內(nèi)部建立有效的人才培養(yǎng)機制來滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要是關(guān)鍵因子。

  其中,客觀清晰的標準是選拔人才的基礎,它決定了未來領導人才的素質(zhì);透明和客觀的流程則確保了人才選拔的公正性。兩者相結(jié)合,可以防止因主管主觀臆斷而導致的“馬屁文化”,讓員工感到企業(yè)選拔人才的公平公正。

  第一,領導層積極參與人才選拔,最高領導層清晰地傳達企業(yè)成功所需要的人才,并積極參與人才的面試,定期回顧人才選拔和培養(yǎng)的進展情況。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  第二,能力要求和業(yè)務需求相一致。企業(yè)戰(zhàn)略分解為對人才的具體要求,開發(fā)相應的領導力模型和適應不同職能領域的專業(yè)能力模型,根據(jù)企業(yè)成功所需的關(guān)鍵能力制定招聘的流程和選拔標準。在該環(huán)節(jié),對于人才的能力要求切忌貪多求全。

  第三,選拔標準包括業(yè)績和潛力。有些人才業(yè)績顯赫,但未必適合更高的職位;而有些人才的潛力也許在現(xiàn)有的職位上還反映不出來。因此,除了看業(yè)績,潛力的評估也很重要。但不管評估潛力的標準是什么,企業(yè)內(nèi)部要達成共識,對潛力有清楚的定義,這樣評估才有明確的標準,人才也有明晰的努力方向。而且一旦確定了標準,就不要在中途任意更改,以免有失公平。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  第四,評估工具多樣化,標準以數(shù)據(jù)說話。企業(yè)通常運用多種基于事實的評估手段,如回顧過去2~3年的業(yè)績表現(xiàn)、360°反饋、評估中心等。這樣多角度的評估方式客觀全面,便于領導層了解人才的潛力,也便于人才發(fā)現(xiàn)不足并加以改進。

  第五,定期審議人才庫中的人才。企業(yè)的選拔體系要有靈活性,人才庫要有進有出,從而確保庫中的人才最為出色,確保企業(yè)對人才投資的準確性,清楚地溝通選拔的標準和流程 這樣可以讓員工感受到企業(yè)透明公平的文化,看到努力的方向和未來的前途,從而充滿動力。

  當員工不了解這些時,他們通常不信任企業(yè)。對于高潛力人才,企業(yè)也要清楚地溝通他的強項和弱項,以及下一步的發(fā)展計劃,以免他的期望和企業(yè)的安排出現(xiàn)巨大的落差。
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