為什么企業(yè)的中層主管或各部門主管會抱怨上級領(lǐng)導(dǎo)制定的指標(biāo)不合理，任務(wù)復(fù)雜難度大，不可能完成?而部門員工又為什么會抱怨績效考核不近人情?這些在企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象歸根結(jié)底卻是因為企業(yè)無法做到績效指標(biāo)的有效落實。

　　時代光華經(jīng)過多年的企業(yè)實踐與研究，現(xiàn)下大多企業(yè)的績效指標(biāo)無法有效落實主要存在以下四個方面的原因：

　　第一，員工需要與企業(yè)發(fā)展需求不統(tǒng)一。企業(yè)的績效指標(biāo)在落實過程中，往往會忽視員工的需要，或是忽視企業(yè)發(fā)展的需要，沒有做到兼顧二者的統(tǒng)一。

　　第二，領(lǐng)導(dǎo)層與個人期望之間不一致。績效指標(biāo)在落實過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往只從自身的角度出發(fā)，思考問題，而沒有從員工的角度去考慮績效的考核，因而使得領(lǐng)導(dǎo)層與員工的個人期望間出現(xiàn)不一致。

　　第三，目標(biāo)制定不合理、在實踐中，企業(yè)往往因為制定的目標(biāo)要求過高，壓力過大，而導(dǎo)致績效指標(biāo)無法進(jìn)行有效的落實。其中我們需要注意區(qū)分企業(yè)目標(biāo)與績效指標(biāo)兩個不同概念，例如銷售額300萬，其中銷售額為指標(biāo)，300萬為目標(biāo)，在這里就是說指標(biāo)是相同的，但是300萬的目標(biāo)則是要求過大，即為目標(biāo)制定不合理。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第四，缺乏有效的監(jiān)督和系統(tǒng)性。企業(yè)在落實績效指標(biāo)的過程中，往往會疏于平時管理中的工作記錄，并且偶爾記錄的數(shù)據(jù)也因缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，而在最后的考核工作中無法適應(yīng)。因此如果要做好平時管理工作的有效記錄和收集數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、系統(tǒng)，就需要企業(yè)在開展績效指標(biāo)落實工作中做好系統(tǒng)有效的監(jiān)督和反饋。

　　面對績效指標(biāo)在企業(yè)具體落實中面臨的重重問題，企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施來保證績效指標(biāo)的有效落實，使之更好地實現(xiàn)企業(yè)績效的考核工作?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　首先，任何戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的完成都離不開企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)通過建立相應(yīng)的溝通渠道，可以在制定戰(zhàn)略和落實績效指標(biāo)時，與員工進(jìn)行更加有效溝通，也可以幫助員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、認(rèn)可制定的績效指標(biāo)，從而實現(xiàn)上下統(tǒng)一。

　　其次，領(lǐng)導(dǎo)層在制定完績效指標(biāo)后，應(yīng)該幫助企業(yè)的員工細(xì)化指標(biāo)，并對員工完成目標(biāo)給予一定的資源與支持，促進(jìn)各部門之間合作，從而有效的推動績效指標(biāo)的落實，更好的實現(xiàn)員工的績效考核。

　　第三，將人的行為細(xì)化為各項指標(biāo)，通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)就可以很容易對其行為進(jìn)行規(guī)范和預(yù)測。所以在績效考核指標(biāo)落實的過程中做好平時的數(shù)據(jù)記錄工作，是尤為重要的;此時，為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實現(xiàn)目標(biāo)的合理環(huán)境以及建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準(zhǔn)確而系統(tǒng)的記錄相關(guān)數(shù)據(jù)，便于后期工作的整理和使用。

　　企業(yè)績效指標(biāo)的有效落實，是離不開企業(yè)溝通渠道的建立、員工細(xì)化指標(biāo)的幫助、合理環(huán)境的創(chuàng)建及數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)的建立，而每個企業(yè)具體實踐環(huán)境的不同，是需要不同的企業(yè)在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行具體問題具體分析。