在職場上，總有一些人費盡心機去偷懶，還指望不用挨罵。但是你要知道，很少有因素比坐享其成更能腐蝕企業(yè)的團隊精神了。

　　懶鬼對周圍員工造成的影響十分明顯。“我不喜歡那些對工作不關(guān)心也不努力，只在領(lǐng)取薪水時才出現(xiàn)的人，”一位員工說。“我不喜歡工作時不得不監(jiān)督那些不用心的同事，”另一位員工說，“我不喜歡不停地告訴他們怎樣做好自己的工作。彌補他們的疏忽已成為我的首要任務(wù)?！毕聦訂T工對懶惰之徒的抱怨還包括“換班時不準(zhǔn)時出現(xiàn)”、“不做好自己的工作，并讓我承擔(dān)大部分的工作”以及“沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任”。

　　這個問題很早就存在。20世紀(jì)20年代后期，德國心理學(xué)家林格爾曼(max ringelmann)就團隊作業(yè)對績效的影響進行了研究。他要求實驗參與者盡自己的最大努力拉一根繩子。每次參與試驗的人數(shù)各不相同。結(jié)果表明，兩人拉繩子的總力量要大于一人，三人拉繩子的總力量要大于兩人，以此類推，這不足為奇。然而，在將施加在繩子上的總力量除以參加者的人數(shù)之后，林格爾曼發(fā)現(xiàn)，隨著人數(shù)的增加，平均每人所施加的力量出現(xiàn)了下降。參加者越多，平均每個人施加的力量就越小。

　　假定一個人能夠施加的力量為100%，如果有兩個人來拉繩，平均每個人只會施加93%的力量。如果有四個人參與，平均每個人只會施加75%的力量。當(dāng)增加到第八個人時，平均每個人只會施加50%的力量。實際上，八個人施加的總力量并不比七個人施加的總力量要大，因為其他七個人所減少的力量足以抵消第八個人所施加的力量。

　　“團隊真正奇特的地方之一在于他們能夠使2+2=5，”一本組織行為學(xué)教材如此描述，“當(dāng)然，他們也能夠使2+2=3?！?span style="line-height: 0; display: block; height: 0px; color: #fff; font-size: 0px">信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　其教訓(xùn)如下：如果團隊成員缺乏很強的職業(yè)道德和責(zé)任感，就容易滋生懶散情緒。一些成員就會將自己的工作推給其他成員，或在項目未如期交付時指責(zé)他人。

　　2+2=3的結(jié)果不是只在拉繩實驗時才會出現(xiàn)。例如，歐洲有一家食品生產(chǎn)企業(yè)對每位員工是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用進行了評估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)51%的工傷事故是由于員工未盡心盡力而引起的。許多企業(yè)的績效數(shù)據(jù)也表明，如果員工覺得自己是一個高度盡責(zé)團隊的一員，他們行事往往會更加謹(jǐn)慎，對待顧客會更加友好，更不會輕言放棄，而且生產(chǎn)效率也會更高。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　公共福利vs個人利益

　　科學(xué)家們已經(jīng)通過實驗觀察到了團隊快速破裂的結(jié)果。他們召集了一群人，為每個人提供通過為公共福利做貢獻而獲得更多利益的機會。如果你不阻止“搭便車”的團隊成員，越來越多人將會選擇放棄，最后幾乎沒有一個人對公共福利做貢獻。

　　蘇黎世大學(xué)的教授費爾(ernst fehr)和蓋希特(simon g?chter)將實驗參與者分成四人一組，然后為每位成員提供一些資金，讓他們選擇自己保留這些資金，或?qū)⒁徊糠只蛉抠Y金投入到基金池。無論參與者做出何種選擇，該基金池都將增長40%，并在所有參與者之間平均分配。

　　在游戲的開始，大多數(shù)參與者會將一部分資金投入基金池;平均貢獻值為9分多一點(總分為20分)。但隨著游戲的繼續(xù)，那些將資金投入基金池的參與者意識到其他參與者在不勞而獲?！斑@些參與者非常不喜歡自己被人當(dāng)傻瓜耍，也就是說，他們不希望自己表現(xiàn)出合作精神，其他成員卻坐享其成，”兩位教授寫道。因此，樂于貢獻的參與者選擇了放棄。逐漸地，他們減少了投向公共基金池的資金額。經(jīng)過10輪游戲之后，平均貢獻值約為3分。通常，在確信自己被人利用了之后，參與者會留下幾乎所有的資金。

　　然后，研究人員增加了一項條件。在下一輪游戲中，參與者可以花一部分資金對坐享其成的人加以懲罰，以減少后者的基金額。盡管這樣做也會減少自己的基金額，他們還是非常愿意付出這種代價。因為，現(xiàn)在他們至少可以采取行動對“搭便車”之徒進行反擊。

　　報復(fù)欲望是一種很強的心理動力，甚至強過企業(yè)用以促使員工睜一只眼閉一只眼、不去理會同事缺乏職業(yè)道德所采限的激勵措施。光是要求員工“做好你自己的事”，不足以使他們忽視隔壁辦公室里的懶惰之徒。

　　增加重建公平的機會改變了游戲。盡管一開始的時候，第二組游戲中每個人的平均貢獻值與第一組非常接近，但是后來就慢慢地增加了，有時甚至還上升到20分。由于參與者有了責(zé)任感，通力合作成為了每個人的主導(dǎo)行為標(biāo)準(zhǔn)。他們的平均貢獻值達到了18.2分，有82.5%的參與者將所有的資金投向了公共基金池。

　　四大關(guān)鍵事實

　　在這樣一個實驗中，參與者表現(xiàn)出自私的一面，不愿意很好地合作，科學(xué)家對此并不感到奇怪，畢竟將資金據(jù)為己有的動機還是很強烈的。實際上，傳統(tǒng)的基于數(shù)學(xué)的行為預(yù)測比現(xiàn)實生活更能揭示人類的自私性。

　　但是，在這類實驗中出現(xiàn)的四個非常有趣的現(xiàn)象，促使理論家重新思考一些問題。對經(jīng)理人而言，這些有點出乎意料的現(xiàn)象對幫助他真正了解自己是否希望提升部門的團隊精神，是至關(guān)重要的。

　　第一，即使一開始就存在坐享其成的動機，大部分人起初還是愿意冒險投出自己的資金，這可能是出于“試水”的目的，或者是因為他們的道德感在起作用。從事某項工作時，他們的確是充分準(zhǔn)備好與團隊通力合作的—如果他們發(fā)現(xiàn)合作是共同的行為準(zhǔn)則的話。

　　第二，如果沒有任何措施確保成員為團隊的整體利益負(fù)責(zé)，一些成員就會開始徘徊。這種坐享其成的做法會引發(fā)憤怒情緒，使其他起初愿意投入的成員選擇放棄。最終，“雪球”會越滾越大，團隊變得極度自私，失去盈利機會。關(guān)于這些缺乏責(zé)任感的團隊的實驗表明，“隨著時間的推移，團隊合作會明顯減弱，最終降到非常低的水平，”費爾和蓋希特寫道，“這些事實表明，缺乏懲罰措施時，參與者必定無法進行穩(wěn)定的合作?！?

　　第三，即使懲罰其他團隊成員會讓自己付出高昂的代價，許多參與者仍會“投入”，以確保游戲公平。研究專家稱之為“利他懲罰”(altruistic punishment)， 因為它需要參與者花費自己的資金來實現(xiàn)團隊的整體利益。

　　“一個參與者遭受的懲罰越重，他/她的貢獻就越低于其他成員的平均貢獻，”研究人員寫道。這意味著即使企業(yè)有基于績效的獎勵體系(團隊成員可能因此而暫時忽視自己能獲得的回報)，“籃子里的爛蘋果”還是會大大分散員工的注意力。

　　第四，如果懶惰之徒遭到懲罰，他們就會有更好的表現(xiàn);有合作情神的成員也會看到一個更加公平的體系，從而更樂于投入。如此一來，整個團隊的盈利就會上升。

　　這樣對付懶鬼

　　對經(jīng)理人而言，以上對比再清晰不過了。他是愿意縱容拖后腿者，任團隊心灰意冷，并且可能因為利他懲罰這一強烈情緒而分散注意力，還是維護工作準(zhǔn)則，以使團隊成員對團隊工作進行更多的投入，實現(xiàn)團隊目標(biāo)?

　　面對一個或多個游手好閑者，團隊有兩種補救方式：采用各種強制手段來糾正他們的行為，或者依賴管理者對他們進行懲罰。

　　第一種方式靠的是自律。雖然這種方式并不少見，但在辦公室、零售業(yè)或工廠應(yīng)用這種方式具有一定的局限性。密歇根州奧克蘭大學(xué)的一位教授提出了一個消除“搭便車者”的建議。“盡早設(shè)置很高的限制，因為搭便車者往往具有超強的僥幸逃脫能力，”她告誡道。

　　如果你的團隊有一些每天就想著按時回家吃晚飯的員工，你可以通過個人排斥、拒絕與之合作(如果可以的話)，或邀他們一邊喝咖啡一邊嚴(yán)肅談一下其工作問題等方式，為其設(shè)置限制。體育運動團隊往往會有一位成員幫助領(lǐng)導(dǎo)甚至是批評其他不合作的團隊成員。然而，自律主要還是要看當(dāng)事人自己的態(tài)度。

　　最終，教練可能需要將個別成員趕出場外。這也就是第二種方式，即由企業(yè)經(jīng)理人來監(jiān)督該問題。社會研究者通過數(shù)百次有關(guān)團隊合作的實驗而得出的結(jié)論，最出色的經(jīng)理人往往對之心知肚明。

　　“大量證據(jù)表明這種強互惠行為(strong reciprocity)的普遍存在，”卡罕(dan /m. kahan)寫道，“所謂的‘公共利益’實驗已經(jīng)一再證明，個人對整體利益進行積極貢獻的意愿，高度依賴于他們確信別人也會這樣做的認(rèn)知?！本蛨F隊的合作精神和生產(chǎn)效率而言，最嚴(yán)重的打擊之一莫過于經(jīng)理人對懶惰之徒視而不見、聽之任之。這在其他團隊成員看來是最不可接受的。

　　萬豪(marriott)國際酒店的一位經(jīng)理人經(jīng)常問自己這樣一個問題：“這間酒店里表現(xiàn)最糟糕的員工是誰?他們來這有多久了?”為什么她想知道這些呢?“績效最差的員工決定了你整個團隊的績效，無論你是否同意這種觀點 ?！?