當(dāng)一個(gè)人對(duì)全世界的奧秘有了好奇心，他就有了哲學(xué)家的潛質(zhì)，當(dāng)一個(gè)人對(duì)人類(lèi)內(nèi)心的奧秘有了好奇心，那么他就有了做心理學(xué)家的潛質(zhì)。那么人力資源的工作對(duì)象主要是掌管人事，不管是招聘，培訓(xùn)還是薪酬，處理員工關(guān)系都是圍繞著“人”，所以一個(gè)合格的hr是要具備心理學(xué)的能力。

如今社會(huì)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)、就業(yè)嚴(yán)峻，不管是對(duì)職場(chǎng)人員，還是創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)都面臨著巨大的壓力，職場(chǎng)人員的心理問(wèn)題也越來(lái)越多，從前些新聞報(bào)道的“富士康跳樓”事件，包括最近的農(nóng)民工“為討薪上樓頂以跳樓做威脅”、“討薪不成縱火焚燒公交車(chē)”等極端的行為事件的發(fā)生。我們是不是該意識(shí)到并重示公司對(duì)員工心理疏導(dǎo)的重要性？要想一個(gè)企業(yè)能夠健康良性的發(fā)展，必須提高員工的整體素質(zhì)，必須關(guān)注到員工的心理層面的健康上來(lái)。

在如此形勢(shì)之下，作為企業(yè)的hr，如果不通過(guò)心理學(xué)的知識(shí)去處理，固守單一的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，顯然是不能滿(mǎn)足企業(yè)如今形勢(shì)的發(fā)展需求的。

很多做人力資源的人都有同感，我們圍繞著“人”辦事，做的事情往往除了單一的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，懂得固定的表格，勞動(dòng)法，規(guī)章制度外，大多數(shù)突發(fā)情況下都是按照自己的主觀觀念去處理事情，好比做招聘，怎樣去通過(guò)一個(gè)人的言行舉止去判斷一個(gè)人的性格特征，判斷他是否自己符合招聘的人選，是否符合該崗位，個(gè)人簡(jiǎn)歷與他經(jīng)歷是否吻合，真實(shí)性高不高？性格外向還是內(nèi)向，可能安排到哪些崗位中去等等。

在培訓(xùn)方面，hr通過(guò)心理學(xué)知識(shí)，可以在培訓(xùn)中發(fā)揮出潛能最大化，了解員工的心理需求與發(fā)展愿望，并予以針對(duì)性滿(mǎn)足，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化每個(gè)員工都有自己的個(gè)性與優(yōu)缺點(diǎn)，更好的針對(duì)員工的缺失方面進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們能夠在工作中找到一個(gè)平衡點(diǎn)。并利用其優(yōu)點(diǎn)去給公司創(chuàng)造更大的利益，幫助他們?cè)诼殬I(yè)的生涯中能夠更清楚自己的發(fā)展方向，同時(shí)好的培訓(xùn)能夠起鼓勵(lì)他們不斷晉升，一方面能夠?yàn)楣镜娜瞬抛鰞?chǔ)備，另一方面也可以大大的減少公司的離職率。

在處理員工關(guān)系方面，員工之間的關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作的積極與否的關(guān)鍵因素，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高員工的積極性與歸屬感，就應(yīng)該對(duì)員工予以高度的關(guān)注和重視。hr如能通過(guò)心理學(xué)知識(shí)能夠更好的處理好與上司、下屬、同事、內(nèi)外等關(guān)系，當(dāng)你了解每個(gè)人hr369.com的個(gè)性特征時(shí)，就能更好的去處理員工與員工之間的矛盾，員工與企業(yè)之間的矛盾，企業(yè)與外部的矛盾，從而避免不必要的勞動(dòng)糾紛。hr發(fā)揮著上傳下達(dá)的重要職能，必然要懂得對(duì)上級(jí)做到擦顏觀色，對(duì)下級(jí)做到通情達(dá)理。這樣才能使得公司人與人之間的溝通能夠更順暢。

所以一個(gè)合格的hr多多少少得懂些心理學(xué)方面的知識(shí)，特別是臨近放假了，很多企業(yè)都有裁員的現(xiàn)象出現(xiàn)，這時(shí)hr就要起到一個(gè)下達(dá)通知的任務(wù)，一個(gè)好的溝通與談土可以有效的緩解員工的情緒，避免對(duì)裁員造成不必要的尷尬與傷害。那么一個(gè)好的溝通就來(lái)源于平時(shí)你通過(guò)對(duì)該員工的了解層度，與通過(guò)對(duì)該員工心理情緒波動(dòng)情況的主觀看法之下有效的進(jìn)行的，不是嗎？