現如今絕大多數企業(yè)招聘管理工作會采用傳統(tǒng)面試的方式，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，這樣的流程一般是，前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的...[閱讀全文]
企業(yè)管理者和人力資源部門應該結合實際操作中的情況，定期根據績效檢測的結果記錄和驗證，完善招聘方案，做出相應的調整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。人力資源配置社會化、市...[閱讀全文]
調查顯示，超半數(51%)受訪職場人士感嘆，身邊不少人患有“職場敏感癥”。而在被問到“哪個年齡段的人職場敏感癥最嚴重”時，46%的受訪者直指90后，31%的人覺得80后更勝。僅5%的選擇70后與60后。而且，現如今90后的跳槽意愿明顯更...[閱讀全文]
問題是引子，應聘者的反饋才是我們所需信息的載體，所以觀察也非常重要。1)招聘管理者謹防先入為主，以貌取人，謹慎保留所謂第一印象的評價。我們的面試官往往很受這方面的影響，甚至影響都不愿意將面試進行下去，這會是我們...[閱讀全文]
在HR聚會的時候，通常都會聽到他們的抱怨：現在人才太難找了，中高級人才找不到，基層員工又難找，一旦公司開例會，總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。難道做...[閱讀全文]
一、前言隨著我國企業(yè)當前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補充方面的作用顯得尤為重要，然而現實中人力資源招聘的難度和復雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置...[閱讀全文]
每一個人當他跳槽到新的公司面試的時候，都會被問及自己的離職理由，面試的企業(yè)管理者就會問你離開上個工作崗位的理由，面對于這個問題，大家的回答或許有所不同，可是你知道有哪些跳槽理由是會被HR無限吐槽的超爛跳槽理由...[閱讀全文]
1、建立和充實企業(yè)的人才庫在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟...[閱讀全文]
大家都知道，不管是跨國公司還是中小企業(yè)，招聘管理工作非常之難。但是，無論人才市場大環(huán)境如何，如果部分HR同行不改變自己的思維定勢，結果只能使招聘工作難上加難。這些思維定勢體現在以下幾個方面：一、職位描述高度雷同網...[閱讀全文]
盡管在激烈的市場競爭中，人力資源管理在企業(yè) 的重要位置突顯，但目前其最基本也是看似最為簡單的一項職能“人才招聘 ”卻陷入了“兩難”境地。企業(yè)難：繡球拋出無人接目前企業(yè)的人才招聘基本都是人才自由流動的，很少有人會抱...[閱讀全文]
